人才素质测评是什么意思 人才素质测评是什么

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人才考核在中国古代被称为“识人”。老子认为“知人者智”，把善于知人作为智慧的象征。

在人才识别和选拔的历史发展过程中，古代创造了许多人才测评的方法和手段，对现代人才测评活动也具有借鉴意义。以下是小编为大家整理的人才素质测评的相关内容。

人才测评是指通过一系列科学的手段和方法，对人的基本素质和绩效进行衡量和评价的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人的内在素质和表现。

如何引入人才测评一个人的能力和素质是多方面的，评估工具所能评估的方面有时并不完全符合工作所要求的方面。希望人们可以通过单一的评估软件进行测试往往是不现实的。

虽然有人说开发了客户经理测评软件，但实际上，企业中不同岗位的客户经理对素质的要求是大不相同的。以银行为例，对公业务客户经理和个人金融业务客户经理的素质要求是不同的。

如果用性格测试模型来筛选最适合企业业务客户经理的候选人，那么当用于个人金融业务客户经理时，可能会出现偏差。如果做得更细一些，个人金融客户经理的性格匹配模型应该进一步调整，以提高招聘的准确性。

以我们做过的实际例子为例，我们在为政府招聘专利审查员时，首先要建立专利审查员的人格模型。如果我们要为呼叫中心招聘坐席，首先要建立坐席的性格匹配模型。

这就是人才测评的针对性原则。人才评价的客观性在人才测评过程中，性格测试等工具往往可以提供不同测评维度的分数，是一种量化的结果。

以此为基础，我们可以对求职者进行分析，得出一个客观的职位匹配指标。但考核中也有一些过程需要考官的主观判断，如面试、角色扮演、无领导小组讨论等。

如果处理不好，就会出现不同考官主观判断影响评价结果的现象。有一次我们跟一个企业沟通，他们自己招聘人员，采用的是无领导小组讨论的考核方式。

我们了解到，他们在做出最后的评估决定时，只是几个人一起讨论每个人的特点，然后讨论决定淘汰谁。事实上，这样的做法不符合人才评价的客观原则。

由于每个考官的水平不同以及评价过程中的一些误差效应（首因效应、近因效应等），会出现较大的误差。科学的人才评价要求我们每一位考官将评价结果反映在学科所测维度的量化分数上，并独立打分，最后统计同一学科不同评价者分数之间的相关性。

只有相关性达到一定程度，评价结果才是客观可信的。

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